很多人都誤認為招聘工作就是發布招聘信息，約談面試，但實際情況并非那么輕松。招聘工作遠遠不止是發布招聘信息，約談面試，這么簡單的。假設你招聘到兩個不錯的候選人：履歷豐富且能力超強，他們都完全符合崗位要求。但誰才是他們中更好的那個？他們是否有能力應付未來充滿變數的工作？這時候專業的HR就會用人才評估，去評估應聘者是否可以勝任公司要招聘的工作，以及他們是否適合公司的文化和團隊。人才評估的維度有哪些

1、一個人的價值觀。

每個人的價值觀都會決定我們一生何去何從。

2、性格色彩。

每個人的性格都不一樣，有的人偏向于黃色，力量型、老虎型的性格；有的人偏向于藍色，完美型、貓頭鷹的性格；有的人偏向于綠色，和平型，考拉型的性格，適合做客服工作。黃色適合做領導人，紅色性格活潑、交往，適合做外向、社交、營銷型的工作。如果是藍色，適合做財務、行政具體的工作，不同的性格定位適合不同的職業方向。

3、要知道員工的工作動機。

每個人的工作動機是不一樣的，有親和動機、成就動機、權利動機。正確的動機才會產生正確的績效。

4、明確人才的優勢和劣勢。

每個人都有自己的劣勢和優勢，每個人都有自己的天賦和才干。世界上最好的護士，世界上最好的駕駛員……他們都有著與生俱來的天賦。因此，了解員工自我的才干和稟賦，清晰員工的思維才干、交往才干、影響才干，將員工放在合適的位置，我們將會得到一份清晰的人員才干剖析圖，了解每個員工最擅長的六大優勢和他不擅長的三大短板。優勢是一個員工在進行職業定位、職業發展核心的原則和利器。

人才評估的方法包括哪些

1、履歷分析

個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。

使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。

2 、面試

面試是指在特定的時間、地點所進行的，有著預先精心設計好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解應試人員的素質特征、能力狀況、以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術。包括認知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗等）和人格測驗（用來評價、測量人的情緒、興趣、態度、價值觀、動機、性格等方面的測驗）。

3、紙筆考試

紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常采用的選拔人才的重要方法。

紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

4、筆跡分析法

運用筆跡學知識和技術，對具體的筆跡現象進行心理學意義的測量和評估，得出有關筆跡書寫者個性特征與內心世界諸方面的結論。

5、心理測驗

心理測驗是對行為樣本進行測量的系統程序。這一程序在測量內容、實施過程和計分三個方面都具有系統性，從而使測量結果具有統一性和客觀性。通俗地說，心理測驗就是通過觀察人的少數有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。

6、評價中心

評價中心技術綜合運用了各種測評技術。主要特點是使用情景性的測驗方法對被試的特定行為進行觀察和評價。這種方法通常將被試置于一個模擬的工作情境中，采用多種評價技術，觀察和評價被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這種方法有時被稱為情境模擬的方法。