鄭州獵頭公司（玨佳獵頭）認為HR總監(jiān)應該具備一項重要能力是洞察力。一個是對組織的洞察力；一個是對人的洞察力；對組織的洞察力，體現(xiàn)在管理變革上。

管理者不是適應變革，而是領導變革。

作為人力資源總監(jiān)的角色，變革首當其沖，沒有舍我其誰的精神，沒有持續(xù)變革的擔當，只能做老板的應聲蟲。

例如，推行OKR，專業(yè)一般問題不大，關鍵是變革的時機，還要借東風，比方說在梳理戰(zhàn)略確定來年目標的時候，有新的產品開發(fā)項目需要實施的時候，時機到了，要提出設想和方案，與各方達成共識。

人力總監(jiān)工作的出發(fā)點是整體業(yè)務，而非人力資源專業(yè)本身。

專業(yè)重不重要？當然重要，但專業(yè)的前提一定要弄清楚，那就是業(yè)務的發(fā)展。人力資源專業(yè)要促進業(yè)務發(fā)展，而不是成為阻礙，否則這樣的“專業(yè)”沒有意義，只會帶來負向價值。

組織變革的原因，來自業(yè)務，來自不斷變化的市場。決定你的，并不是你自身，而是你前面的東西。

因此，人力總監(jiān)始終考慮的是：如何通過人力資源幫助業(yè)務獲得成功？而非是人力資源專業(yè)工作如何做的更好。

人力資源專業(yè)工作做的再好，也不過是把一個地基上的石頭打磨的更漂亮，他的眼里并沒有看到整個建筑大樓。

所以幫助組織獲得成功，就要有使命感，能看到愿景。一個人，一旦有了愿景和使命，他就被注入了靈魂。

而要實現(xiàn)愿景，就必須緊盯目標，以目標為導向。

以目標為導向的真正意思就是，著眼于未來，而不是盯著過去不放。

盯著過去不放的人，喜歡指責、埋怨，“假如當初聽我的話……”、“沒有我，他根本干不成”，喜歡歸功自我，卻歸罪于外。

只看到過去的人，沒有未來。

一個人力資源總監(jiān)，要看到未來，要有靈魂，以目標為導向，把組織變革視為理所當然，身體力行把它變成一項“例行工作”。

在實現(xiàn)變革目標的過程中，當然也要以問題為導向，但這個問題，不是糾纏過去，而是著眼于阻礙實現(xiàn)目標的問題，把這些問題找出來、解決掉，為實現(xiàn)目標清除掉障礙。

既要幫助組織獲得成功，也要盡可能的防止組織遭遇失敗。既要提煉能夠鼓舞人心的目標，也要設好紅線和底線。

中間的部分，就是自由發(fā)揮和創(chuàng)新的空間。

這個空間里面，主要取決于人的因素。

那么，人力資源總監(jiān)，對人、對人性的洞察力，又有了更高要求。

再好的戰(zhàn)略藍圖和規(guī)劃，也需要人去推動和執(zhí)行。

一個敏銳的人力資源總監(jiān)，對于老板的個性把握，對于各事業(yè)部/業(yè)務部門領導者的風格、處事方式的認知，以及公司當下業(yè)務經營和人才之間的關系，要有著清晰認知。

在人力資源管理部門，每年都會有新的項目。在規(guī)劃、并推進這些項目落地的時候，需要推動其它部門共同參與，達到共同目標。

這就是一個項目管理過程，也是推動人力資源變革的過程。

不過，在這個過程中，你首先要接受：變革很難，會受到很多抵制，他人并不愿意配合。

在這種情況下，要非常清楚，通過什么的方式方法推動改變，怎么能夠讓大家接受變革，并一步一步變得更好。

人力資源總監(jiān)需要對組織和人性有深刻洞察，需要對于團隊、對于具體的人有把握，對于人力資源變革有推動力，能夠落實一項項人力資源政策，并進退有度，這非常不容易。

這個工作并非每個人都合適，“人”這個事情，不是一般人能干的，所以每天都充滿了挑戰(zhàn)性。