企業(yè)在進(jìn)行人才管理時(shí)，又該如何有效吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才呢?

第一：人才管理不在于人才數(shù)量，提供人才實(shí)現(xiàn)價(jià)值的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)才是人才管理的關(guān)鍵

首先，我們先來了解一下關(guān)于人才的幾個(gè)基本觀點(diǎn)。我們可以看到，在今天有著大量的企業(yè)以及行業(yè)都在尋求轉(zhuǎn)型、增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，而人才被我們看作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)和轉(zhuǎn)型的核心戰(zhàn)略要素，幾乎每個(gè)企業(yè)都在尋求優(yōu)秀的人才，引進(jìn)和吸引優(yōu)秀的人才加入到自己的企業(yè)之中。在這樣一個(gè)需求場(chǎng)景之下，人才的競(jìng)爭(zhēng)也就越發(fā)激烈。但是，無論是以什么樣的形式進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)，本質(zhì)還是在于企業(yè)背后的企業(yè)文化以及企業(yè)人才管理機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。

1.優(yōu)秀的人才不是靠搶來的，而是吸引

吸引人才不僅僅是為了抓住人才。關(guān)鍵是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)讓人才愿意來、想來的一種職場(chǎng)環(huán)境。人才來了之后，留住人才的關(guān)鍵是要留心、留智。留智就是將人才的智慧資源、知識(shí)資源留下來，并且得到沉淀和有效運(yùn)用。而留心，真的能在這個(gè)環(huán)境之中生存下來，并且得以一定的發(fā)展和成長(zhǎng)。人才不是搶來的，也不是強(qiáng)留的，而是在于環(huán)境營(yíng)造。優(yōu)化人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境。同時(shí)，當(dāng)人才來了之后，無論是人才的職場(chǎng)發(fā)展還是生活得沒有煩惱，能夠安心地進(jìn)行工作，這是需要強(qiáng)調(diào)的一個(gè)概念。

2.有效運(yùn)用人才，而不是供著

如今，大量的企業(yè)都在想辦法吸引人才、引進(jìn)人才，但很多企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)：花費(fèi)高額的薪水和福利等，給了優(yōu)秀的人才很好的待遇。但是人才來了，卻沒有機(jī)會(huì)發(fā)揮自己的才能。很多企業(yè)人才都是為了“面子”。真正的人才是用出來的，培養(yǎng)出來的，更夠幫助和陪伴企業(yè)有效發(fā)展和成長(zhǎng)的。比如中國(guó)運(yùn)載火箭技術(shù)研究院，中國(guó)航天的發(fā)祥地，我們走進(jìn)去了解后發(fā)現(xiàn)，航天事業(yè)成功的背后就是人才，人才是用事業(yè)目標(biāo)牽引出來的，是用任務(wù)壓出來的，是在實(shí)戰(zhàn)中摔打出來的，不是養(yǎng)出來的，也不是供出來的。

關(guān)鍵是人才要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值，得到發(fā)展，作為企業(yè)來講，現(xiàn)在不是要追求擁有人才，而是要提供人才有效使用的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)。如果人才來了以后，不給他提供有效使用的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，這是對(duì)人才的不尊重，也是對(duì)人才的最大浪費(fèi)。所以不管是國(guó)企還是民企， 關(guān)鍵是要去研究產(chǎn)業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境是不是真正能夠?yàn)槿瞬盘峁﹦?chuàng)造價(jià)值的機(jī)會(huì)。對(duì)人才來說，最重要的是，有時(shí)候不單單是待遇高低的問題，人才需要有事業(yè)成就感。越優(yōu)秀的人才，對(duì)事業(yè)的成就感也就越強(qiáng)。

對(duì)人才來說，最重要的是，有時(shí)候不單單是待遇高低的問題，人才需要有事業(yè)成就感。越優(yōu)秀的人才，對(duì)事業(yè)的成就感也就越強(qiáng)。

3.不要求人才擁有的數(shù)量，而是要求人才的運(yùn)用

過去強(qiáng)調(diào)人才所有權(quán)的思維。我想擁有這個(gè)人才。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，我強(qiáng)調(diào)人才使用權(quán)的思維。這個(gè)人才不一定屬于我，但是這個(gè)人才要“歸我所用”。在今天，企業(yè)與人才的之間的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系。許多優(yōu)秀的人才在某種意義上也是知識(shí)勞動(dòng)個(gè)體，因此人才的使用應(yīng)該多樣化，投資吸引應(yīng)該多樣化，而并非是簡(jiǎn)單、單一的企業(yè)對(duì)員工的雇傭關(guān)系，不再僅僅追求長(zhǎng)期的雇傭?，F(xiàn)在需要“使用權(quán)”思維，不求人才所有，而是求人才所用。

4.構(gòu)建人才鏈條

首先，構(gòu)建的人才供應(yīng)鏈?zhǔn)悄軌驖M足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求?，F(xiàn)在許多大型企業(yè)都有首席人才官，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，對(duì)人的選擇比培養(yǎng)人才更重要。最重要的是找到頂尖的核心人才、頂尖的管理人才和高潛力的人才。構(gòu)建企業(yè)的人才供應(yīng)鏈。其次是，當(dāng)人才到來后，不僅是用問題，關(guān)鍵是如何匹配行業(yè)和企業(yè)的需求，人才能夠快速融入企業(yè)的發(fā)展，這涉及到人才的能力發(fā)展鏈。第三，人才越優(yōu)秀，就越應(yīng)該把他當(dāng)作“用戶”。我們現(xiàn)在提到的概念是人才即“用戶”，為人才提供人力資源的解決方案，并將人才視為用戶。

5.合適才是人才，有用就是價(jià)值

人才不一定要追求最高端，而是要最合適，最能滿足企業(yè)、崗位的需求。但有著很多企業(yè)仍在盲目追求所謂的人才高地。事實(shí)上，人才既然存在高地就會(huì)存在洼地，所以關(guān)鍵是企業(yè)人才要配套，企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)要合理，層次要有序。事實(shí)上，高端人才、中端人才和低端人才是一個(gè)系統(tǒng)，不僅僅只是引進(jìn)了少數(shù)頭部的優(yōu)秀人才。人才是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，特別是在如今這樣一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的時(shí)代之下，企業(yè)所需的人才是分層次的，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，就需要結(jié)合行業(yè)要求以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來構(gòu)建企業(yè)自身的人才生態(tài)，建立良好的人才生態(tài)系統(tǒng)。

第二：企業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)人才領(lǐng)先，必須有人才管理意識(shí)

無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，企業(yè)都是經(jīng)營(yíng)客戶和人才。運(yùn)營(yíng)客戶的最終也是管理人才。因此，要把人才管理提升到管理層面，而不僅僅是專業(yè)職能層面。

1.人才管理的三個(gè)維度

人才管理是一種對(duì)“智慧”資源的管理

人才管理是一種對(duì)“智慧”資源的管理企業(yè)引進(jìn)人才不僅是人才本身，也是一套知識(shí)體系。企業(yè)對(duì)人才管理需要加強(qiáng)知識(shí)管理，有效管理“智慧”資源。有效管理智能資源是通過知識(shí)管理，以及將人才個(gè)人知識(shí)企業(yè)化、構(gòu)建共享知識(shí)信息平臺(tái)、擴(kuò)大企業(yè)的人力資源效率、建立知識(shí)協(xié)調(diào)體系，提高組織應(yīng)用、轉(zhuǎn)化和創(chuàng)新知識(shí)的速度。

在一些企業(yè)從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走了大量人才后，他們感到非常困惑，這些人才在競(jìng)品企業(yè)內(nèi)都非常優(yōu)秀，為什么到自己公司就沒有那么理想?我花了很大的代價(jià)把華為的人才挖過來但沒有發(fā)揮出作用啊。最重要的是，任何人才是否能夠得到平臺(tái)資源的支持，這其實(shí)需要一個(gè)共享的知識(shí)和信息平臺(tái)支持。當(dāng)人才在前面開展相關(guān)業(yè)務(wù)時(shí)，他需要什么樣的資源，他會(huì)全力以赴提供支持和幫助，因?yàn)樵诮裉鞄缀跽麄€(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)都是以用戶為中心的，這是基于用戶價(jià)值，企業(yè)就需要為人才提供資源支持。人才借助于組織資源、借助于平臺(tái)，能力就放大了。

然而，有著大多數(shù)企業(yè)都是將權(quán)利放在最上面，層層審批，幾乎每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都享受利用權(quán)利的“樂趣”，但不承擔(dān)最終的責(zé)任。最后，人才得不到相關(guān)的支持，無論再優(yōu)秀的人才，又該如何發(fā)揮作用?

管理人才最重要的是協(xié)同體系和協(xié)同平臺(tái)的構(gòu)建。組織最關(guān)鍵的是要打造平臺(tái)，要提高應(yīng)用知識(shí)、轉(zhuǎn)化知識(shí)、創(chuàng)新知識(shí)速度，組織最關(guān)鍵的是創(chuàng)造人才的協(xié)同價(jià)值?，F(xiàn)在很多企業(yè)，引進(jìn)一個(gè)人才后，這個(gè)人才變成了“孤島”，孤軍作戰(zhàn)，缺乏團(tuán)隊(duì)的工作協(xié)同以及相關(guān)的資源支持。無論多么優(yōu)秀的人才，在工作過程中缺乏團(tuán)隊(duì)的協(xié)同和配合，得不到企業(yè)資源的支持，最終成為孤島。

人才經(jīng)營(yíng)特別強(qiáng)調(diào)針對(duì)人才的心理需求，人才尤其是優(yōu)秀的人才，除了待遇，很重要的是對(duì)成就感、榮譽(yù)感的需求。有時(shí)候，人才選擇去不去一個(gè)地方，待遇高低和人文環(huán)境是同等重要的因素。甚至更多還是人文環(huán)境的因素，這個(gè)地方是不是能夠開放包容?是不是能促進(jìn)人才的成長(zhǎng)發(fā)展，有沒有安心干事的環(huán)境?這些因素越來越成為主要指標(biāo)。

管理人才就是一種對(duì)知識(shí)的管理。對(duì)企業(yè)來說，最大的財(cái)富不完全是人才，而更重要的則是知識(shí)的沉淀。對(duì)于企業(yè)來說，即便是企業(yè)與人才建立了多強(qiáng)的關(guān)聯(lián)，人才都會(huì)產(chǎn)生流動(dòng)的，但知識(shí)體系不容易流動(dòng)，所以企業(yè)最大的財(cái)富是你的知識(shí)體系的沉淀和完善。